Ўл¤хи формуванн¤ спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату у педагог≥чному колектив≥  азач≥нер ќ.—., учитель англ≥йськоњ мови ’—Ў є 87, слухач ≤ѕќ ’Ќѕ” ≥м. √.—.—ковороди ќдним ≥з напр¤мк≥в реформуванн¤ осв≥ти, передбачених законами ”крањни Уѕро осв≥туФ та Уѕро загальну середню осв≥туФ ≥ нац≥ональною програмою Уќсв≥та. ”крањна ’’≤ стол≥тт¤Ф Ї створенн¤ умов дл¤ профес≥йноњ д≥¤льност≥ педагог≥чних прац≥вник≥в, забезпеченн¤ њх високого статусу в сусп≥льств≥, що вимагаЇ сьогодн≥ в≥д адм≥н≥страц≥њ навчального закладу спр¤муванн¤ вс≥х зусиль на реал≥зац≥ю соц≥ально-психолог≥чних функц≥й управл≥нн¤, ¤к≥ спр¤мован≥ на створенн¤ спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного м≥крокл≥мату, формуванн¤ необх≥дного дл¤ продуктивноњ роботи педагог≥чного колективу, колективу однодумц≥в, ¤к≥ пл≥ч-о-пл≥ч розвТ¤зують складну проблему Ц формуванн¤ особистост≥. ¬ажливим аспектом педагог≥чноњ управл≥нськоњ д≥¤льност≥ сл≥д вважати те, що складовими њњ елементами Ї ¤к предмети, так ≥ люди, взаЇмини м≥ж ¤кими мають певн≥ ознаки. ” першу чергу њхньою характеристикою Ї рефлексивн≥сть (д≥¤нн¤ самоп≥знанн¤, ун≥версальний зас≥б анал≥зу св≥домост≥) та афективн≥сть (крайн≥й ступ≥нь хвилювань, переживань, що характеризуЇтьс¤ бурхливим короткочасним збудженн¤м). –ефлексивн≥сть на¤вна в кожного члена сп≥льноњ д≥¤льност≥, тобто це здатн≥сть прац≥вника усв≥домлювати своњ д≥њ та вчинки ≥нших людей, так зван≥ рефлексивн≥ взаЇмини забезпечують взаЇморозум≥нн¤ в колектив≥, мають змогу з плином часу знайти компром≥с в раз≥ виникненн¤ конфл≥ктних ситуац≥й. Ѕудь-¤кий педагог≥чний колектив волод≥Ї певними соц≥альною, профес≥йною, демограф≥чною, м≥жособист≥сною структурами. јктивно ≥ вир≥шальне впливати на ц≥ структури, добиватис¤ њх оптим≥зац≥њ на основ≥ тенденц≥й розвитку колективу, створенн¤ в≥дпов≥дних соц≥ально-економ≥чних умов призвана кадрова пол≥тика. ¬ сучасних умовах структура трудового колективу пост≥йно зм≥нюЇтьс¤ п≥д впливом питомоњ ваги висококвал≥ф≥кованоњ, творчоњ, ≥нтелектуальноњ прац≥, що вир≥шальне впливаЇ не т≥льки на ¤к≥сть прац≥, але й на соц≥альну повед≥нку педагог≥чних прац≥вник≥в.  ер≥вник школи повинен регулювати демограф≥чну структуру педколективу: склад його член≥в за в≥ком, статтю, с≥мейним станом, осв≥тою, квал≥ф≥кац≥Їю, виход¤чи з потреб школи. „им р≥зноман≥тн≥ший буде склад педколективу, тим оптимальн≥ше розпод≥л¤тиметьс¤ робота з урахуванн¤м ≥ндив≥дуальних особливостей педагог≥в, б≥льше можливостей дл¤ маневруванн¤ таким колективом. —п≥льна д≥¤льн≥сть людей потребуЇ пост≥йного взаЇмозвТ¤зку м≥ж собою ( по горизонтал≥), так ≥ з кер≥вниками (по вертикал≥), тому особливе значенн¤ дл¤ управл≥нн¤ колективом маЇ культура м≥жособист≥сного та д≥лового сп≥лкуванн¤ в систем≥ Укер≥вник-п≥длеглийФ. ”згодженн¤ д≥й та управл≥нн¤ ними становл¤ть основну функц≥ю д≥лового сп≥лкуванн¤. ” такому сп≥лкуванн≥ прац≥вник до к≥нц¤ бачить ≥ самого себе, тому що д≥знаЇтьс¤ в≥д ≥нших про оц≥нку своЇњ д≥¤льност≥ та ¤костей особистост≥. ≤ хоч в≥н не завжди под≥л¤Ї думку, все ж св≥домо њњ враховуЇ. ќдн≥Їю з важливих характеристик педагог≥чного колективу Ї психолог≥чний кл≥мат Ц в≥дносно ст≥йк≥ стани вчительського колективу, значим≥ дл¤ д≥¤льност≥ його член≥в, ¤кий може бути спри¤тливим чи неспри¤тливим, добре чи погано впливати на самопочутт¤. ћета роботи пол¤гаЇ у визначенн≥ умов ≥ обірунтуванн≥ шл¤х≥в формуванн¤ спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в педагог≥чному колектив≥ навчального закладу. «авданн¤ досл≥дженн¤: конкретизувати сутн≥сть ≥ розкрити особливост≥ зм≥сту й структури —ѕ  педагог≥чного колективу навчального закладу; проанал≥зувати сучасний стан розвТ¤занн¤ проблеми формуванн¤ —ѕ  в педагог≥чному колектив≥ закладу осв≥ти; ви¤вити та теоретично обірунтувати психолого-педагог≥чн≥ умови формуванн¤ спри¤тливого —ѕ  в педагог≥чному колектив≥ дошк≥льного закладу; розробити практичн≥ рекомендац≥њ щодо педагог≥чного управл≥нн¤ процесом формуванн¤ та умов оптим≥зац≥њ —ѕ  у педагог≥чному колектив≥ закладу осв≥ти. —оц≥ально-психолог≥чний кл≥мат м≥стить у соб≥ соц≥альний настр≥й прац≥вник≥в, њхн≥й моральний стан, психолог≥чну сторону м≥жособист≥сних зв'¤зк≥в, в≥дношенн¤ людей до прац≥ ≥ колективу, що панують, ц≥нн≥сн≥ ор≥Їнтац≥њ, потреби, ≥нтереси ≥ смаки, стиль кер≥вництва [2]. —оц≥ально-психолог≥чний кл≥мат може розгл¤датис¤ ¤к пол≥функц≥ональний показник: р≥вн¤ психолог≥чноњ включеност≥ людини в д≥¤льн≥сть; м≥ри психолог≥чноњ ефективност≥ ц≥Їњ д≥¤льност≥; р≥вн¤ псих≥чного потенц≥алу особистост≥ ≥ колективу, не т≥льки реал≥зованих, але ≥ схованих, невикористаних резерв≥в ≥ можливостей; масштабу ≥ глибини бар'Їр≥в, що лежать на шл¤ху реал≥зац≥њ психолог≥чних резерв≥в колективу; тих зрушень, що в≥дбуваютьс¤ в структур≥ псих≥чного потенц≥алу особистост≥ в колектив≥ ≥ колективу в ц≥лому п≥д впливом науково-техн≥чного прогресу. ”м≥нн¤ поважати людей, тактовн≥сть, витриман≥сть, простота, товариськ≥сть, справедлив≥сть Ц усе це спри¤Ї згуртуванню член≥в колективу навколо кер≥вника, виникненню почутт¤ поваги, дов≥ри ≥ любов≥ до нього, що зм≥цнюЇ позиц≥њ, дозвол¤Ї ненастирливо висувати вимоги у форм≥ проханн¤, побажанн¤, поради або пропозиц≥њ.  р≥м того, люд¤н≥сть у взаЇминах п≥двищуЇ емоц≥йний тонус, спри¤Ї готовност≥ працювати на сов≥сть, виконувати вимоги кер≥вника. —оц≥ально-психолог≥чний кл≥мат колективу, р≥вень взаЇморозум≥нн¤ людей, ступ≥нь њхньоњ згуртованост≥ чи роз'Їднаност≥ - ≥стотн≥ соц≥ально-психолог≥чн≥ фактори п≥двищенн¤ продуктивност≥ та ¤кост≥ прац≥, могутн≥ резерви вдосконаленн¤ ≥ поглибленн¤ р≥зноман≥тних соц≥ально-економ≥чних процес≥в, зв'¤заних ≥з трансформац≥Їю сусп≥льних в≥дносин. Ќавр¤д чи можна чекати усп≥ху в≥д сп≥льноњ д≥¤льност≥, ¤кщо психолог≥чний кл≥мат в орган≥зац≥њ неблагополучний, ¤кщо висока конфл≥ктн≥сть ≥ низька згуртован≥сть сп≥вроб≥тник≥в, велика плинн≥сть кадр≥в, нестаб≥льна загальна обстановка в колектив≥. —оц≥ально-психолог≥чний кл≥мат виступаЇ одним з найважлив≥ших ≥ндикатор≥в готовност≥ орган≥зац≥њ до ефективного вир≥шенн¤ задач, що сто¤ть перед нею, а також впливаЇ на р≥вень сформованост≥ особистост≥ учн¤, а отже Ї ≥ндикатором усп≥шност≥. «доровий психолог≥чний кл≥мат - один з вир≥шальних фактор≥в усп≥шноњ життЇд≥¤льност≥ людини у вс≥х сферах сусп≥льних в≥дносин, найважлив≥ша умова удосконалюванн¤ способу житт¤ ≥ формуванн¤ особистост≥. ƒо основних субТЇктивних ознак спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в колектив≥ у школ≥ належать: можлив≥сть дл¤ член≥в колективу в≥льно висловлювати власн≥ думки п≥д час обговоренн¤ питань; в≥дсутн≥сть тиску кер≥вника на п≥длеглих ≥ визнанн¤ за ними права приймати в≥дпов≥дальн≥ дл¤ колективу р≥шенн¤; достатн¤ ≥нформован≥сть дл¤ член≥в колективу про його завданн¤ та стан справ п≥д час њхнього виконанн¤; задоволен≥сть належн≥стю до колективу; прийн¤тт¤ на себе в≥дпов≥дальност≥ за стан справ у колектив≥ кожним його членом [11]. ќбТЇктивними показниками спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату Ї: результативн≥сть прац≥ педагог≥чного колективу (р≥вень розвитку, ¤к≥сть засвоЇнн¤ знань, р≥вень вихованост≥ учн≥в тощо); плинн≥сть кадр≥в; стан трудовоњ дисципл≥ни; частота конфл≥кт≥в. ќтже, основними факторами, що впливають на формуванн¤ соц≥ально - психолог≥чного кл≥мату в школ≥ Ї: зм≥ст прац≥ та ступ≥нь задоволенн¤ нею; умови прац≥ ≥ побуту та задоволен≥сть ними; ступ≥нь задоволенн¤ характером м≥жособист≥сних стосунк≥в педагог≥в з д≥тьми; стиль кер≥вництва, особист≥сть кер≥вника та задоволен≥сть ними. —еред р≥зноман≥тних фактор≥в, що впливають на працездатн≥сть людини, найб≥льший емоц≥йний вплив (позитивний чи негативний) здатн≥ спричин¤ти м≥жособист≥сн≥ стосунки в колектив≥. —труктура соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату м≥стить в соб≥ два основних елементи: в≥дносини людей до прац≥ та њх в≥дносини один до одного. ¬ свою чергу в≥дносини член≥в колективу один до одного диференц≥юютьс¤ на в≥дносини м≥ж колегами по робот≥ ≥ в≥дносини в систем≥ кер≥вництва ≥ п≥дпор¤дкуванн¤, що включають емоц≥йний ≥ предметний настроњ. ѕ≥д предметним настроЇм розум≥Їтьс¤ спр¤мован≥сть уваги ≥ характер сприйн¤тт¤ людиною тих або ≥нших стор≥н його д≥¤льност≥. ѕ≥д тональним - його емоц≥йне в≥дношенн¤ задоволеност≥ або незадоволеност≥ цими сторонами. ѕсихолог≥чний настр≥й колективу, що ви¤вл¤Ї себе насамперед у в≥дносинах людей один до одного ≥ до загальноњ справи, цим усе-таки не вичерпуЇтьс¤. ¬≥н неминуче позначаЇтьс¤ ≥ на в≥дношенн≥ людей до св≥ту в ц≥лому, на њхньому св≥тов≥дчуванн≥ ≥ св≥тосприйманн≥. ј це у свою чергу ви¤вл¤Їтьс¤ у вс≥й систем≥ ц≥нн≥сних ор≥Їнтац≥й особистост≥, що Ї членом даного колективу. “аким чином, кл≥мат ви¤вл¤Їтьс¤ певним чином ≥ у в≥дношенн≥ кожного з член≥в колективу до самого себе. ќстаннЇ з в≥дносин кристал≥зуЇтьс¤ у визначену ситуативно-сусп≥льну форму в≥дносин ≥ самосв≥домост≥ особистост≥. ” результат≥ створюЇтьс¤ визначена структура найближчих ≥ наступних, б≥льш безпосередн≥х ≥ б≥льш опосередкованих про¤в≥в соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату. Ќайб≥льш загальними показниками соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату (—ѕ ) колективу Ї в≥дношенн¤ людей до справи, ¤кою вони займаютьс¤, самопочутт¤ особистост≥ (маЇтьс¤ на уваз≥ не ф≥зичне самопочутт¤, що залежить в≥д здоров'¤ людини, а його самооц≥нка, ступ≥нь задоволеност≥ позиц≥Їю у груп≥, настр≥й, що переважаЇ, тобто його псих≥чне самопочутт¤) ≥ в≥дношенн¤ людей один до одного. ≈фективно працюючий колектив характеризуЇ визначена психолог≥чна атмосфера, що спри¤Ї усп≥шн≥й сп≥льн≥й д≥¤льност≥ людей. ÷ю атмосферу можна охарактеризувати наступними рисами [8]: ¤сне розум≥нн¤ ≥ прийн¤тт¤ членами колективу його основних ц≥лей ≥ завдань; про¤в ус≥ма членами колективу почутт¤ в≥дпов≥дальност≥ ≥ заклопотаност≥ з приводу групових завдань; њх активна особиста участь у розробц≥ й уточненн≥ ≥дей, зв'¤заних з≥ зм≥стом сп≥льноњ д≥¤льност≥, до перев≥рки д≥Ївост≥ й ефективност≥ прийн¤тих р≥шень, прийн¤тт¤ групових р≥шень при загальн≥й згод≥ ус≥х, коли кожний ≥з член≥в колективу виражаЇ готовн≥сть ≥ бажанн¤ рухатис¤ дал≥; доведенн¤ до м≥н≥муму формального голосуванн¤ ¤к засобу вир≥шенн¤ сп≥рних питань; взаЇмна д≥лова доброзичлива критика; в≥дсутн≥сть про¤в≥в особистоњ ворожост≥ й упередженост≥; на¤вн≥сть великоњ к≥лькост≥ спор≥в ≥ дискус≥й, у ¤ких беруть участь ус≥ члени колективу; безпосередн≥й зв'¤зок спор≥в ≥ дискус≥й ≥з задачами, що сто¤ть перед колективом; усеб≥чне використанн¤ ум≥нь ≥ навичок, ¤кими волод≥ють окрем≥ учасники; безконфл≥ктний розпод≥л обов'¤зк≥в, в≥дсутн≥сть дублюванн¤ функц≥й або випаданн¤; висока ≥нтенсивн≥сть м≥жособист≥сного сп≥лкуванн¤, в≥дкрите, безпосереднЇ вираженн¤ думок ≥ почутт≥в у зв'¤зку з вс≥ма обговорюваними питанн¤ми; в≥дсутн≥сть тиску з боку кер≥вника на п≥длеглих або з боку кого-небудь ≥з член≥в колективу; зм≥на л≥дерства в справах колективу залежно в≥д сформованих обставин, оптимальне сп≥вв≥дношенн¤ м≥ж емоц≥йними ≥ рац≥ональними взаЇминами. ¬икористанн¤ емоц≥йност≥ дл¤ дос¤гненн¤ найвищого Угрупового ефектуФ; достатн¤ ≥нформован≥сть член≥в колективу. “аким чином, метою анал≥зу соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату колективу Ї виробленн¤ конкретних рекомендац≥й з формуванн¤ в член≥в колективу високих морально-етичних ¤костей, створенн¤ спри¤тливого психолог≥чного самопочутт¤ член≥в колективу, орган≥зац≥њ њхнього м≥жособист≥сного сп≥лкуванн¤, зм≥цненн¤ њхн≥х дружн≥х контакт≥в. ”се вищесказане дозвол¤Ї твердити, що соц≥ально-психолог≥чний кл≥мат найб≥льше ч≥тко характеризуЇ псих≥чний потенц≥ал колективу, тобто визначений р≥вень його здатност≥ до погодженоњ творчоњ д≥¤льност≥. ѕри цьому —ѕ  може пр¤мо або поб≥чно вказувати на р≥зн≥ сторони даного потенц≥алу: р≥вень розгорненн¤ психолог≥чного потенц≥алу колективу; ступ≥нь його реал≥зац≥њ в даний момент; тенденц≥ю подальших зм≥н психолог≥чного потенц≥алу колективу. ¬≥н дозвол¤Ї судити ≥ про м≥ру оптимальност≥ зв'¤зку трьох названих стор≥н м≥ж собою, виход¤чи з р≥зноман≥тт¤ р≥зно¤к≥сних вар≥ант≥в або моделей —ѕ . —оц≥ально-психолог≥чний кл≥мат формуЇтьс¤ в колектив≥ поступово, але, одержавши достатню визначен≥сть ≥ виразн≥сть, стаЇ в≥дносно самост≥йним фактором житт¤ колективу ≥ впливаЇ на продуктивн≥сть прац≥ групи й окремих прац≥вник≥в, на самопочутт¤ кожного члена колективу, ступ≥нь прихильност≥ його до колективу ( стаб≥льн≥сть кадр≥в). ” кожному трудовому колектив≥ можна знайти складну структуру, що включаЇ посадов≥ й особист≥ в≥дносини. ѕосадова структура колективу характеризуЇтьс¤ взаЇминами, що регулюютьс¤ оф≥ц≥йним положенн¤м ос≥б у систем≥ п≥дприЇмства, посадовими ≥нструкц≥¤ми, наказами й ≥ншими нормативними актами. ƒо посадовоњ структури належать вс≥ оф≥ц≥йн≥ зв'¤зки людей у њхн≥й виробнич≥й ≥ сусп≥льн≥й д≥¤льност≥ ¤к м≥ж кер≥вниками ≥ п≥длеглими, так ≥ м≥ж членами колективу, р≥вними по своЇму службовому становищу або положенню в громадськ≥й орган≥зац≥њ. ‘ункц≥онуванн¤ колективу залежить також ≥ в≥д стану неоф≥ц≥йних в≥дносин, неформальних зв'¤зк≥в м≥ж прац≥вниками, що почувають психолог≥чну близьк≥сть, сп≥льн≥сть ≥нтерес≥в або навпаки. ÷≥ особист≥ в≥дносини значною м≥рою характеризують психолог≥чний кл≥мат колективу, розкривають резерви виховноњ роботи. ” систем≥ взаЇмин, що визначають —ѕ  у трудовому колектив≥, пров≥дну роль в≥д≥грають в≥дносини м≥ж кер≥вником ≥ п≥длеглим (так зване Увертикальне сп≥лкуванн¤Ф або Ђв≥дносини по вертикал≥ї), тому що в≥д них у значн≥й м≥р≥ залежить також стиль ≥ тон взаЇмин м≥ж р¤довими членами колективу (Ђгоризонтальне сп≥лкуванн¤ї або Ђв≥дносини по горизонтал≥ї) [3]. ¬ир≥шальне значенн¤ дл¤ усп≥шного функц≥онуванн¤ орган≥зац≥њ в ц≥лому мають соц≥ально-психолог≥чн≥ аспекти д≥¤льност≥ трудових колектив≥в. —ьогодн≥ зростаЇ необх≥дн≥сть св≥домоњ активност≥, спр¤мованоњ на п≥дтримку, регулюванн¤ ≥ формуванн¤ здоровоњ соц≥ально-психолог≥чноњ атмосфери колективу. ÷¤ активн≥сть може розвиватис¤ ¤к одночасно, так ≥ посл≥довно в дек≥лькох напр¤мах. ” систем≥ взаЇмин по вертикал≥. ѕерший напр¤м - у робот≥ з удосконалюванн¤ взаЇмин по вертикал≥ - орган≥зац≥¤ науково обірунтованого п≥дбору кадр≥в кер≥вник≥в виробництва з числа прац≥вник≥в, що волод≥ють не т≥льки високою профес≥йною квал≥ф≥кац≥Їю й орган≥заторськими зд≥бност¤ми, але ≥ позитивною настановою на п≥длеглих, ум≥нн¤м споювати колектив ≥ створювати атмосферу спри¤тливих взаЇмин. ƒругий напр¤м у робот≥ з удосконалюванн¤ взаЇмин по вертикал≥ - п≥двищенн¤ психолог≥чних ≥ педагог≥чних знань кер≥вник≥в виробництва вс≥х р≥вн≥в. “рет≥й напр¤м у робот≥ з удосконалюванн¤ взаЇмин по вертикал≥ - проведенн¤ досл≥джень дл¤ ви¤вленн¤ тих фактор≥в в орган≥зац≥њ, режим≥, умовах прац≥, у систем≥ стимулюванн¤ прац≥, що викликають стаб≥льну незадоволен≥сть ≥ створюють пост≥йн≥ конфл≥ктн≥ ситуац≥њ м≥ж кер≥вником ≥ п≥длеглими. —истема взаЇмин по горизонтал≥ складаЇтьс¤ з наступних п≥дсистем: ќсобист≥ виборч≥ в≥дносини м≥ж членами первинних виробничих груп. ÷≥ в≥дносини заснован≥ на симпат≥¤х ≥ антипат≥¤х ≥ розвиваютьс¤ стих≥йно в силу загальнолюдськоњ потреби в сп≥лкуванн≥. Ќа баз≥ особистих виборчих в≥дносин у первинних виробничих колективах складаютьс¤ невелик≥ неоф≥ц≥йн≥ угрупованн¤ в к≥лька людей ≥ виникаЇ так називана неоф≥ц≥йна структура, в ¤к≥й окрем≥ члени колективу можуть займати ¤к спри¤тлив≥, так ≥ неспри¤тлив≥ соц≥ально-психолог≥чн≥ позиц≥њ.  ерувати безпосередньо особистими виборчими взаЇминами на р≥вн≥ п≥дприЇмства важко, тому що вони нос¤ть сугубо особистий характер. “ому необх≥дно проведенн¤ досл≥джень у трудових колективах з неспри¤тливими показниками особистих виборчих в≥дносин, а також досл≥джень по визначенню психолог≥чноњ сум≥сност≥ чи попередженню ≥ подоланню несум≥сност≥. ƒругу п≥дсистему в≥дносин по горизонтал≥ утворюють особист≥ фонов≥ в≥дносини, що характеризують типовий дл¤ даноњ групи загальний стиль ≥ тон взаЇмин, нерозривно зв'¤зан≥ з тими неоф≥ц≥йними нормами поводженн¤, що склалис¤ в дан≥й груп≥, з њњ груповою мораллю. ” задачу соц≥ального керуванн¤ входить св≥доме створенн¤ у вс≥х трудових колективах загального позитивного фону взаЇмин, розвиток в≥дносин взаЇмноњ доброзичливост≥, взаЇмноњ поваги й ≥нтересу, взаЇмноњ турботливост≥. —аме такий позитивний фон взаЇмин спри¤Ї об'Їднанню вс≥Їњ виробничоњ групи й окремих неоф≥ц≥йних угруповань у споЇний колектив [6]. ѕерший напр¤м у робот≥ з≥ створенн¤ позитивного фону взаЇмин у виробничих групах - вплив на особист≥сть кер≥вника з метою формуванн¤ позитивноњ внутр≥шньоњ психолог≥чноњ настанови на п≥длеглих. ÷ей напр¤м зб≥гаЇтьс¤ з заходами щодо удосконалюванн¤ взаЇмин по вертикал≥: систематично проведеною оц≥нкою д≥лових ≥ особистих ¤костей кер≥вного складу, науковим п≥дбором кер≥вних кадр≥в ≥ систематичним п≥двищенн¤м квал≥ф≥кац≥њ ≥ р≥вн¤ психолог≥чних знань ≥ ум≥нь кер≥вник≥в виробництва. ƒругий важливий момент у регулюванн≥ загального фону взаЇмин - це ви¤вленн¤ фактор≥в виробничоњ обстановки, що створюють пост≥йн≥ конфл≥ктн≥ ситуац≥њ м≥ж членами колективу ≥, отже, що пог≥ршують загальний стиль ≥ фон взаЇмин, а також визначенн¤ заход≥в дл¤ њхнього усуненн¤. “рет≥й напр¤м у робот≥ з удосконалюванн¤ фонових в≥дносин - це удосконалюванн¤ системи ≥нформац≥њ на п≥дприЇмств≥. ¬заЇмини в трудовому колектив≥ в значн≥й м≥р≥ заснован≥ на взаЇмн≥й позитивн≥й ≥нформованост≥ член≥в колективу один про одного, а також про колектив у ц≥лому: задачах, що сто¤ть перед ним, його усп≥хах ≥ дос¤гненн¤х, його громадського житт¤. —творенн¤ атмосфери взаЇморозум≥нн¤ ≥ дов≥ри в трудовому колектив≥ маЇ полегшуватис¤ шл¤хом швидкого поширенн¤ та обм≥ну ¤комога повн≥шою ≥ обТЇктивн≥шою ≥нформац≥Їю з р≥зних аспект≥в житт¤ та соц≥альних умов прац≥вник≥в. ѕричому, адм≥н≥страц≥¤ маЇ застосовувати ефективну пол≥тику звТ¤зк≥в, тобто щоб до прийн¤тт¤ р≥шенн¤ з важливих питань про це давалась ≥нформац≥¤ ≥ м≥ж зац≥кавленими сторонами в≥дбувалис¤ консультац≥њ, оск≥льки передача такоњ ≥нформац≥њ не завдаЇ шкоди жодн≥й ≥з стор≥н. Ќарешт≥, четвертий напр¤м у робот≥ з удосконалюванн¤ особистих фонових в≥дносин на виробництв≥ - це орган≥зац≥¤ колективного в≥дпочинку прац≥вник≥в, особливо молод≥. “ретю п≥дсистему взаЇмин по горизонтал≥ складають д≥лов≥ в≥дносини, тобто взаЇмини, що виникають м≥ж прац≥вниками безпосередньо в процес≥ сп≥льноњ д≥¤льност≥. –обота з розвитку д≥лових взаЇмин ≥ згуртуванню трудового колективу вимагаЇ проведенн¤ заход≥в щодо наступних напр¤м≥в: розвиток колективних форм прац≥ ≥ зм≥цненн¤ орган≥зац≥йного взаЇмозв'¤зку у виробничих колективах; п≥дкр≥пленн¤ колективних д≥лових в≥дносин через систему стимулюванн¤; залученн¤ прац≥вник≥в, у тому числ≥ ≥ молод≥, до керуванн¤ виробництвом; систематична ор≥Їнтац≥¤ член≥в колективу на визначен≥ типи взаЇмин ¤к через кер≥вник≥в виробництва, так ≥ через засоби масовоњ ≥нформац≥њ. —л≥д мати на уваз≥, що в процес≥ створенн¤ дружного, злагодженого колективу розр≥зн¤ють три етапи: на першому етап≥ вимоги ставл¤тьс¤ т≥льки з боку кер≥вника; другий етап Ц вимоги кер≥вника приймаютьс¤ активом, сам актив ставить њх до вс≥х член≥в колективу; на третьому етап≥ вс≥ члени приймають вимоги ≥ ставл¤ть њх до себе ≥ колег. якщо не проводити под≥бноњ ц≥леспр¤мованоњ роботи з розвитку колективу, то структура його складаЇтьс¤ стих≥йно. ƒл¤ цього необх≥дно ч≥тко у¤вл¤ти структуру соц≥альних функц≥й колективу ≥ м≥сце в н≥й психолог≥чних в≥дносин, систему взаЇмод≥њ соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату з ≥ншими елементами ц≥Їњ структури. —оц≥ально-психолог≥чний кл≥мат складаЇтьс¤ в т≥сн≥й взаЇмод≥њ ≥ п≥д впливом безл≥ч≥ фактор≥в: в≥д усп≥х≥в ≥ дос¤гнень колективу, в≥д орган≥зац≥њ прац≥ ≥ стилю кер≥вництва до форм ≥ метод≥в матер≥ального ≥ морального стимулюванн¤, пол≥пшенн¤ прац≥ ≥ побуту прац≥вник≥в, р≥вн¤ њхньоњ осв≥ченост≥, вихованост≥, соц≥альн≥й активност≥ та ≥н. Ќав≥ть настр≥й кожного окремого члена колективу ≥ неспод≥ваних зм≥н його варто враховувати в числ≥ фактор≥в, що можуть впливати на соц≥ально-психолог≥чну атмосферу колективу в ц≥лому ≥ псих≥чний стан кожноњ окремоњ людини. ¬олод≥ючи здатн≥стю передаватис¤ ≥ншим, заражати навколишн≥х, псих≥чний настр≥й нав≥ть одного з член≥в колективу може ви¤витис¤ одн≥Їњ з причин не завжди бажаних зм≥н у настроњ ≥нших людей. ”се це ставить кер≥вника перед нагальною потребою оволод≥нн¤ соц≥ально-психолог≥чними знанн¤ми з метою створенн¤ найб≥льш спри¤тливого кл≥мату в своЇму колектив≥. ѕриродно, що в умовах сучасного науково-техн≥чного прогресу, трансформац≥њ сусп≥льних в≥дносин, коли пост≥йно зростають ¤к складн≥сть, так ≥ динам≥зм соц≥альних ≥ соц≥ально-психолог≥чних зв'¤зк≥в, що визначають стан соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату колективу, все б≥льш очевидноњ стаЇ необх≥дн≥сть забезпеченн¤ науково обірунтованого регулюванн¤ соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату трудового колективу „инником, ¤кий спри¤Ї стаб≥л≥зац≥њ взаЇмин у сучасному педагог≥чному колектив≥, Ї вм≥ле кер≥вництво: знаходити з п≥длеглими сп≥льну мову, ц≥кавитис¤ њхн≥ми проблемами, делегувати повноваженн¤, згуртувати навколо себе, використовуючи розум ≥ досв≥д, створювати особливу атмосферу задоволенн¤ педагог≥чною працею, ¤ка спри¤Ї розвитку творчост≥, педагог≥чноњ майстерност≥ вчител¤, справедливо оц≥нювати результати прац≥. ўоб п≥двищити р≥вень задоволеност≥ людей результатами прац≥, кер≥внику школи варто дотримуватись таких правил [11]: при добор≥ кадр≥в намагатис¤ приймати на роботу фах≥вц≥в, ¤к≥ любл¤ть свою справу ≥ мають потенц≥йн≥ можливост≥ дл¤ вдосконаленн¤ майстерност≥; за на¤вност≥ умов максимально враховувати побажанн¤ сп≥вроб≥тник≥в щодо виконанн¤ конкретних обовТ¤зк≥в; справедливо оц≥нювати д≥¤льн≥сть сп≥вроб≥тник≥в з визначенн¤ ус≥х позитивних ¤костей прац≥ ≥ ставленн¤ до нењ; вживати заход≥в щодо визначенн¤ методичних труднощ≥в вчител≥в та максимально враховувати необх≥дн≥сть њх подоланн¤ у р≥зноман≥тних формах роботи з п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ; звертати особливу увагу на пер≥од трудовоњ адаптац≥њ випускник≥в вуз≥в (особливо ун≥верситет≥в, де профес≥йна педагог≥чна п≥дготовка не Ї такою обТЇмною); налагодити у масштабах своњх повноважень профес≥йну ор≥Їнтац≥ю та п≥дб≥р людей дл¤ навчанн¤ з педагог≥чних профес≥й. —еред р≥зноман≥тних фактор≥в, що впливають на працездатн≥сть людини, найб≥льший емоц≥йний вплив (позитивний чи негативний) здатн≥ спричин¤ти м≥жособист≥сн≥ стосунки в колектив≥. ѕричому, маЇ значенн¤ не ст≥льки характер стосунк≥в, ск≥льки задоволен≥сть ними кожного прац≥вника. «адоволен≥сть м≥жособист≥сними стосунками в масштаб≥ всього колективу також залежить в≥д добрих стосунк≥в кер≥вника ≥з заступником. ƒобре, ¤кщо м≥ж ними не йде конфронтац≥¤, а њњ не буде, коли кер≥вник та його заступник д≥ють в одному соц≥ально-психолог≥чному напр¤мку, коли Ї сум≥сн≥сть м≥ж ними. ѕсихолог≥чн≥ досл≥дженн¤ довод¤ть, що оптимальним вар≥антом сум≥сност≥ Ї зб≥ганн¤ демократичних стил≥в директора школи та його заступника, а найг≥ршим Ц зб≥ганн¤ жорстких стил≥в кер≥вництва. Ќа психолог≥чному кл≥мат≥ колективу в установ≥ осв≥ти позначаютьс¤ також взаЇмини сп≥вроб≥тник≥в з тими, на кого вони сам≥ впливають за характером своњх профес≥йних обовТ¤зк≥в. «адоволен≥сть педагог≥в стосунками з учн¤ми набуваЇ зараз великого значенн¤ в звТ¤зку з демократизац≥Їю та гуман≥зац≥Їю навчально-виховного процесу. ј дл¤ педагога завжди мало значенн¤, ¤к саме ставл¤тьс¤ до нього д≥ти. ѕост≥йн≥ взаЇмини педагога з д≥тьми Ц одна з найважлив≥ших умов у робот≥, вони Ї могутн≥м пульсом до вдосконаленн¤ майстерност≥, творчост≥. ј позитивн≥ стосунки з учн¤ми можуть бути компенсуючим фактором, ¤кий допомагаЇ педагогу пережити так≥ негативн≥ обставини, ¤к складн≥ взаЇмини з колегами та кер≥вником школи, недостатн¤ оплата, в≥ддален≥сть школи в≥д дому. Ўл¤хами формуванн¤ спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в колектив≥ школи Ї: вивченн¤ соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в колектив≥ (д≥агностуванн¤); удосконаленн¤ добору, розташуванн¤, вихованн¤ кадр≥в, комплектуванн¤ колективу з урахуванн¤м соц≥ально-психолог≥чноњ, психолог≥чноњ сум≥сност≥ людей; удосконаленн¤ орган≥зац≥њ прац≥ на основ≥ принцип≥в Ќќѕ; постановка перед колективом ц≥кавоњ, корисноњ дл¤ сусп≥льства та член≥в колективу мети, дос¤гненн¤ ¤коњ потребуЇ напруженоњ творчоњ прац≥; гнучке регулюванн¤ взаЇмин у колектив≥, усуненн¤ суперечностей м≥ж д≥ловими та особистими стосунками в систем≥ м≥жособист≥сних взаЇмин; удосконаленн¤ матер≥альноњ бази установи та умов прац≥ ≥ житт¤ член≥в колективу; удосконаленн¤ стилю кер≥вництва з урахуванн¤м особливостей колективу та вимог сусп≥льства до установ осв≥ти; удосконаленн¤ орган≥зац≥йних форм управл≥нн¤. ѕедагог≥чний колектив Ї насамперед всього колектив людей, р≥зних за в≥ком ≥ досв≥дом педагог≥чноњ роботи, за характером ≥ комун≥кабельност≥, за ≥нтересами ≥ ц≥нн≥сними ор≥Їнтац≥¤ми, за темпераментом ≥ вольовими ¤кост¤ми. –≥зноб≥чному вивченню педагог≥чних кадр≥в спри¤ють: спостереженн¤ за роботою вчител¤ на уроц≥ ≥ в позаурочний час; анал≥з шк≥льноњ документац≥њ; анкетуванн¤ вчител≥в та учн≥в; бес≥ди з учителем з р≥зноман≥тних питань шк≥льного житт¤, психолого-педагог≥чних та ≥нших проблем; спостереженн¤ за настроЇм вчител¤, його манерою сп≥лкуванн¤ в учительському ≥ учн≥вському колективах, характером його бес≥д з батьками; анал≥з мови; оц≥ночн≥ позиц≥њ вчител¤, жест≥в м≥м≥ки, виразу очей в р≥зних педагог≥чних ситуац≥¤х ≥ т.д. ѕри вивченн≥ особист≥сних ¤костей кожного вчител¤ важливо е т≥льки зрозум≥ти його характер, стиль його стосунк≥в у колектив≥, але й ви¤вити ≥нтереси ≥ нахили, захоплен≥сть, ораторськ≥ та творч≥ зд≥бност≥. « метою д≥агностики стану соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату у ’—Ў є 87 м. ’аркова було проведено в≥дпов≥дну д≥агностику. “ест Уќц≥нка р≥вн¤ соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в колектив≥ школиФ ¬икористовуючи схему, необх≥дно прочитати вислови зл≥ва, пот≥мЧсправа, а пот≥м в≥дм≥тити ту оц≥нку, ¤ка найб≥льше в≥дпов≥даЇ запиту. 3 Ч ¤к≥сть, що зазначена зл≥ва, про¤вл¤Їтьс¤ в колектив≥ завжди; 2 Ч ¤к≥сть про¤вл¤Їтьс¤ у б≥льшост≥ випадк≥в; 1 Ч ¤к≥сть про¤вл¤Їтьс¤ досить часто; 0 Ч н≥ ц¤, н≥ протилежна ¤к≥сть не про¤вл¤ютьс¤ досить ч≥тко або в р≥вн≥й м≥р≥; -1 Ч часто про¤вл¤Їтьс¤ ¤к≥сть, розташована справа; -2 Ч про¤вл¤Їтьс¤ у б≥льшост≥ випадк≥в; -3 Ч про¤вл¤Їтьс¤ завжди. ѕоказник ¤кост≥ сп≥лкуванн¤ ќц≥нка ѕоказник ¤кост≥ сп≥лкуванн¤ ѕереважаЇ бадьорий, життЇрад≥сний настр≥й (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3) ѕереважаЇ пригн≥чений настр≥й ƒоброзичлив≥ стосунки, взаЇмн≥ симпат≥њ (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)  онфл≥ктн≥сть стосунк≥в, антипат≥њ ” стосунках м≥ж угрупуванн¤ми усередин≥ колективу ≥снуЇ взаЇмне порозум≥нн¤ (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3) ”групуванн¤ конфл≥ктують м≥ж собою „ленам колективу подобаЇтьс¤ разом сп≥лкуватис¤, приймати участь у сп≥льн≥й д≥¤льност≥ (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3) ѕро¤вл¤ють пасивн≥сть при спроб≥ б≥льш т≥сного контакту, виражають негативне ставленн¤ до сп≥льноњ д≥¤льност≥ ”сп≥хи та негаразди товариш≥в викликають сп≥вчутт¤, щиру участь ус≥х член≥в колективу (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3) ”сп≥хи та негаразди ≥нших або залишають байдужими, або викликають заздр≥сть ≤з повагою ставл¤тьс¤ до точки зору один одного, терпим≥ щодо думок ≥ншого (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)  ожний уважаЇ власну точку зору визначальною, головною, нетерпим≥ щодо думок ≥ вислов≥в ≥нших ƒос¤гненн¤ та невдач≥ колективу переживаютьс¤ ¤к своњ власн≥ (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3) ƒос¤гненн¤ та негаразди не знаход¤ть в≥дгуку у член≥в колективу ѕочутт¤ гордост≥ за колектив (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3) ƒо заохочень ≥ позитивних в≥дзнак колективу залишаютьс¤ байдужими  олектив активний, повний енерг≥њ (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)  олектив ≥нертний та пасивний —п≥вчутливо ≥ доброзичливо в≥днос¤тьс¤ до нових член≥в колективу, допомагають адаптуватис¤ до новоњ ситуац≥њ (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3) Ќовачки в≥дчувають себе сторонн≥ми. ƒо них часто ви¤вл¤ють ворож≥сть —п≥льн≥ проекти викликають захопленн¤ у вс≥х, на¤вн≥сть бажанн¤ працювати колективно (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)  олектив неможливо орган≥зувати займатис¤ сп≥льною справою, кожний думаЇ лише про власн≥ ≥нтереси ” колектив≥ ≥снуЇ справедливе ставленн¤ до вс≥х член≥в, п≥дтримують слабких, захищають њх (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)  олектив пом≥тно под≥лений на Уприв≥лейованихФ та Уперес≥чнихФ, зверхнЇ ставленн¤ до слабких ќбробка результат≥в ќц≥ночна шкала: 22 бали ≥ вищеЧвисокий ступ≥нь створенн¤ спри¤тливих умов дл¤ роботи колективу; в≥д 8 до 22Чсередн≥й ступ≥нь; в≥д 0 до 8Чнизький ступ≥нь; в≥д 0 до -8Чпочатковий ступ≥нь неспри¤тливост≥; в≥д 8 до -10Чсередн≥й ступ≥нь неспри¤тливост≥; в≥д -10 ≥ меншеЧвисокий ступ≥нь неспри¤тливост≥. ” даному тестуванн≥ брали участь 16 педагог≥в. Ѕув обчислений середн≥й показник ступеню створенн¤ спри¤тливих умов дл¤ роботи колективу; в≥н складаЇ приблизно 20,2. як бачимо, це достатн≥й ступ≥нь, близький до високого. “обто, соц≥ально-психолог≥чний кл≥мат у школ≥ Ї спри¤тливим. ѕ≥д час проведенн¤ тесту двоЇ респондент≥в засв≥дчили низький ступ≥нь створенн¤ спри¤тливих умов дл¤ роботи колективу (показник дор≥внював 5; 7); семеро респондент≥в Ч високий ступ≥нь (показники були 24; 36; 30; 34; 23); решта (7 педагог≥в)Чсередн≥й. ” анкетах вчител≥в, ¤к≥ засв≥дчили низький ступ≥нь створенн¤ спри¤тливих умов дл¤ роботи колективу, було ви¤влено: у б≥льшост≥ випадк≥в колектив ≥нертний та пасивний; кожний у колектив≥ думаЇ про власн≥ ≥нтереси, колектив неможливо орган≥зувати займатис¤ сп≥льною справою; пом≥тне розшаруванн¤ колективу на Уприв≥лейованихФ та Уперес≥чнихФ, зверхнЇ ставленн¤ до слабких; також у б≥льшост≥ випадк≥в переважаЇ пригн≥чений настр≥й; досить часто мають м≥сце наступн≥ фактори: усп≥хи та негаразди ≥нших або залишають байдужими, або викликають заздр≥сть; новачки в≥дчувають себе сторонн≥ми, до них часто ви¤вл¤ють ворож≥сть. « усього вищезазначеного можна зробити наступн≥ рекомендац≥њ: кер≥вников≥ сл≥д б≥льше уваги прид≥л¤ти згуртуванню колективу, стимулюванню працювати разом заради сп≥льноњ мети, б≥льше уваги прид≥л¤ти окремим учител¤м, ≥ндив≥дуальн≥й робот≥ з ними, а також стимулюванню педагог≥в. ”се вищесказане дозвол¤Ї зробити наступн≥ висновки [4; 7]: ‘ормуванн¤ спри¤тливого —ѕ  у педагог≥чному колектив≥ Ї одним ≥з головних завдань навчального закладу. ÷е по¤снюЇтьс¤ його впливом ¤к на профес≥йну д≥¤льн≥сть педагог≥в, так ≥ ефективн≥сть навчально-виховного процесу в ц≥лому. ѕроте проведене нами досл≥дженн¤ ви¤вило в педагог≥чних колективах заклад≥в осв≥ти низку недол≥к≥в, ¤к≥ по¤снюютьс¤ саме неспри¤тливим —ѕ , що посилюЇтьс¤ економ≥чними негараздами. —ѕ  педагог≥чного колективу навчального закладу ¤к складна ≥нтегрована характеристика колективу емп≥рично ви¤вл¤Їтьс¤ в дом≥нуючому в≥дносно ст≥йкому груповому настроњ, що Ї результатом в≥дображенн¤ педагог≥чними прац≥вниками м≥жособист≥сних ≥ д≥лових взаЇмин у колектив≥, ¤к≥ опосередкован≥ ц≥л¤ми та зм≥стом сп≥льноњ профес≥йно-педагог≥чноњ д≥¤льност≥ в специф≥чних умовах осв≥тнього закладу. —труктуру —ѕ  педагог≥чного колективу можна представити у взаЇмозвТ¤зку та взаЇмозумовленост≥ емоц≥йного (м≥ра задоволеност≥ прац≥вником членством у колектив≥ та станом взаЇмин у ньому, прийн¤тт¤ переважаючого стилю кер≥вництва й профес≥йного сп≥лкуванн¤, характер переживанн¤ результат≥в сп≥льноњ педагог≥чноњ д≥¤льност≥), когн≥тивного (м≥ра усв≥домленост≥ ц≥лей ≥ завдань сп≥льноњ педагог≥чноњ д≥¤льност≥, узгодженост≥ власноњ педагог≥чноњ концепц≥њ з педагог≥чними погл¤дами колег, соц≥ально-перцептивноњ по≥нформованост≥ про педагог≥чний колектив у ц≥лому та окремих своњх колег) ≥ повед≥нкового (спос≥б профес≥йноњ самореал≥зац≥њ в педагог≥чному колектив≥, р≥вень активност≥ член≥в у його соц≥альному й профес≥йному житт≥) компонент≥в. —ѕ  у педагог≥чному колектив≥ навчального закладу детерм≥нуЇтьс¤ низкою соц≥альних, соц≥ально-психолог≥чних, особист≥сних ≥ педагог≥чних чинник≥в. ќсобливе значенн¤ маЇ фактор особист≥сноњ ор≥Їнтованост≥ всього р≥знобарвТ¤ педагог≥чноњ д≥¤льност≥ та орган≥зац≥йно-методичноњ роботи: реал≥зац≥¤ демократичних принцип≥в управл≥нн¤ й профес≥йного сп≥лкуванн¤, гуман≥зац≥¤ взаЇмин по Угоризонтал≥Ф та Увертикал≥Ф, врахуванн¤ ≥нтерес≥в ≥ потреб всього колективу та окремих його член≥в, п≥двищенн¤ психолог≥чноњ культури сп≥вроб≥тник≥в, створенн¤ творчоњ атмосфери та уникненн¤ жорсткоњ регламентац≥њ д≥¤льност≥ педагог≥чних прац≥вник≥в, запоб≥ганн¤ психотравмуючим конфл≥ктним ситуац≥¤м ≥ наданн¤ психолог≥чноњ допомоги та п≥дтримки членам Упедагог≥чноњ командиФ. Ћ≥тература: јнцупов ј.я., ћалышев ј.ј. ¬ведение в конфликтологию.  ак предупреждать и разрешать межличностные конфликты: ”чеб. ѕособие. Ц  .: ћј”ѕ, 1996. - 104 с. ¬одн≥к ¬. —труктура соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату колективу, шл¤хи його регул¤ц≥њ та формуванн¤ // Ѕюлетень.Чє 5.Ч—. 36-70 ћастенбрук ”. ”правление конфликтными ситуаци¤ми и развитие организации: ѕер. — англ. Ц ћ.: »Ќ‘–ј-ћ, 1996. Ц 256 с. ћолочко ћ.¬. ‘ормуванн¤ спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в педагог≥чному колектив≥ дошк≥льного закладу //“ворча особист≥сть учител¤: проблеми теор≥њ ≥ практики: «б≥рник наукових праць / –ед. кол. √уз≥й (в≥дп. ред.) та ≥н. Ц  .: Ќѕ”, 2001. Ц ¬ип.6. Ц —.246-252. ћолочко ћ.¬. ”правл≥нн¤ процесом формуванн¤ соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в педагог≥чному колектив≥ дошк≥льного закладу //Ќауков≥ записки: «б≥рник статей Ќѕ” ≥мен≥ ћ.ѕ.ƒрагоманова /”кл. ѕ.¬.ƒмитренко, Ћ.Ћ.ћакаренко. Ц  .: Ќѕ”, 2001. Ц ¬ипуск 44. - —.117-123. ћолочко ћ.¬. —творенн¤ спри¤тливого соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату ¤к передумови ефективноњ д≥¤льност≥ педагог≥чного колективу дошк≥льного закладу // Ќауков≥ записки. —ер≥¤: ѕедагог≥ка ≥ психолог≥¤. Ц ¬ипуск 6. Ц ¬≥нниц¤: –¬¬ ƒѕ Уƒержавна картограф≥чна фабрикаФ, 2002. Ц —.36-40. ћолочко ћ.¬. ‘ормуванн¤ соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату в педагог≥чному колектив≥ //–≥дна школа. Ц 2004. - є4. Ц —.52-53. ѕ≥рен ћ.≤. ƒеонтолог≥¤ конфл≥кт≥в та управл≥нн¤. Ќавчально-практичний пос≥бник. Ц  .: ”јƒ”, 2001. - 377 с. —котт ƒ.√.  онфликты. ѕути их преодолени¤. Ц  ., 1991. —ловник-дов≥дник терм≥н≥в з конфл≥ктолог≥њ / «а ред. ћ.≤.ѕ≥рен. Ц  ињв-„ерн≥вц≥.: „ерн≥вецький державний ун≥верситет ≥м. ё.‘едьковича, 1995. - 318 с. Ўейнов ¬.ѕ. —крытое управление человеком (ѕсихологи¤ манипулировани¤). Ц ћинск, 2001. Ќазад в раздел Ќа главную