Види конфліктів у педагогічному колективі Казачінер О.С., ХСШ № 87, м. Харків У практичних умовах особливого значення набуває попередження міжособистісних конфліктів, що припускає удосконалювання різних аспектів діяльності колективу, створення в ньому оптимальних умов для роботи і спілкування. Це дуже важливо саме в освітянських закладах, де суб'єктами і об'єктами управлінської діяльності є особистості з чіткими установками, своїм "Я – статусом", розвиненим почуттям гідності. Організація та зміст діяльності визначають специфіку конфліктів. Свої характерні особливості є і у конфліктів, які виникають у педагогічних колективах. Проблемі управлінських та педагогічних конфліктів в освітніх закладах присвячена належна кількість робіт вітчизняних авторів. Дослідженню означеної проблеми присвятили свої праці Ф.Бородкін, М.Войтович, Є.Головаха, О.Донченко, А.Ішмуратов, Л.Карамушка, Н.Коломінський, Н.Коряк, Н.Повякель, Н.Чепєлєва та інші дослідники. Що стосується проблеми конфліктів у педагогічних колективах професійно-технічних навчальних закладів, то тут досліджень не велося. Тим часом, ці колективи мають велику специфіку, у них особлива структура і до них навряд чи застосовні результати і висновки, отримані в колективах інших типів. Таким чином, виникає очевидне протиріччя між потребами практики управління педагогічними колективами навчальних закладів і відсутністю в сучасній науці досліджень і розробок, необхідних для задоволення цих потреб. Дане протиріччя породжує наукову проблему, що може бути сформульована таким чином: які можна виділити об'єктивні та суб'єктивні чинники, що впливають на конфліктність інженерно – педагогічного колективу і різних груп його працівників. основне питання, що вимагає теоретичного аналізу, – це питання про чинники, що впливають на виникнення міжособистісних конфліктів. По-перше, порушення чекань і норм, тобто наявність причини й приводу для конфлікту, ще не веде автоматично до його початку. Конфлікт – результат дії не тільки самої причини, але і цілого ряду чинників, що характеризують конкретну ситуацію взаємодії та її суб’єктів, і можуть грати як стримуючу роль, так і роль, що заохочує. По-друге, питання про чинники виходить на перший план, коли вивчається конфліктність якогось колективу в цілому. У цьому випадку мова повинна йти про об'єктивні та суб'єктивні особливості колективу, що впливають на частоту конфліктів [2]. Зупинимося на деяких проблемах, пов'язаних із сумісністю – несумісністю людей. Варто обмовитися відразу, що нас серед усіх виділюваних у науці рівнів і видів сумісності буде цікавити соціально-психологічна сумісність. Існують різні визначення соціально-психологічної сумісності. Але, так чи інакше, більшість дослідників відзначають, що сумісність характеризується не тільки спільністю, але і наявністю певних розходжень між суб'єктами, що роблять їх взаємодоповнюючими [7]. У даній роботі ми будемо виходити з визначення, даного Р.X. Шакуровим: "Соціально-психологічна сумісність – ступінь взаємної адаптованості людей, що виявляється в їх здатності задовольнити один одного в процесі спільної діяльності, встановити гарні міжособистісні відносини, згуртуватися" [9]. Як відомо, соціально-психологічна сумісність має досить складну структуру, вона є не якимось приватним елементом, включеним у взаємини між людьми, а охоплює їх у цілому. Змістом її, таким чином, стають усі соціально-психологічні особистісні якості людей, що знаходяться у взаємодії. Звідси і структура сумісності повинна відповідати структурі цих якостей. Тут можливі різні класифікації, але ми будемо спиратися на запропоновану Р.X. Шакуровим двохкомпонентну структуру сумісності [8]. Відповідно до цього буде розглядатися вплив на конфліктність між працівниками інженерно-педагогічних працівників (ІПК) їх функціональної і міжособистісно-комунікативної сумісності (чи функціональних і міжособистісно-комунікативних чинників). Перша характеризує доцільність членів колективу один для одного як працівників; друга, як випливає із самої її назви, характеризує взаємодоцільність людей як суб'єктів спілкування. Це відповідає прийнятому в соціальній психології виділенню ділового й особистісного конфлікту. Іншим чинником, що впливає на частоту конфліктів у колективі, є об'єктивно існуючі у ньому форми організації взаємодії між працівниками, що, у кінцевому рахунку, визначають, якою мірою результати діяльності і задоволеність відношеннями одних працівників залежать від дій інших. Вихідним тут стає поняття спільності діяльності, що розуміється однак не в її однаковості, а в взаємозв'язку у процесі діяльності, У вітчизняній соціальній психології досить давно склалася думка, що спільна діяльність споює людей, поєднує їх [6]. З цим важко не погодитися, але іноді звідси робиться набагато більш спірний висновок про те, що чим більш спільною є діяльність, тим краще для інтеграції людей. В. Сухомлинський так пише про конфлікти у школі: «Конфлікт між педагогом і дитиною, між учителем і батьками, педагогом і колективом — велика біда школи. Найчастіше конфлікт виникає тоді, коли вчитель думає про дитину несправедливо. Думайте про дитину справедливо — і конфліктів не буде. Уміння уникнути конфлікту — одна зі складових частин педагогічної мудрості вчителя. Попереджаючи конфлікт, педагог не тільки зберігає, а і створює виховну силу колективу». Але не можна думати, що конфлікти взагалі мають тільки негативний вплив на особистість і діяльність. Уся справа в тому, ким, коли й наскільки ефективно він розв’язується. Відхід від конфлікту, що розв’язується, погрожує переходу його всередину, у той час як прагнення його розв’язати спричиняє можливість конструювання нових відносин на іншій основі. Види педагогічних ситуацій і конфліктів У процесі педагогічної діяльності можна виділити два основних типи ситуацій, що вимагають розв’язання: 1) типова — це часто повторювана при тих самих обставинах ситуація. Вона має подібні джерела та причини. Наприклад, запізнення та пропуски занять учнями, невиконання домашніх завдань і т. д. 2) нетипова — ситуація, нехарактерна для даного учня чи групи. Наприклад, здійснення правопорушення, випадки злодійства у класі чи в гуртожитку, відхід учня зі школи. Такі ситуації вимагають виявлення причин та їх обґрунтованого аналізу для організації роботи із запобігання подібних випадків. Серед потенційно конфліктогенних педагогічних ситуацій можна виділити такі: ситуації (чи конфлікти) діяльності, що виникають із приводу невиконання учнем навчальних завдань, успішності, позаурочної діяльності; ситуації (конфлікти) поведінки, що виникають із приводу порушення учнем правил поведінки; ситуації (конфлікти) відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учнів і вчителів, у сфері їхнього спілкування у процесі педагогічної діяльності. Особливості педагогічних конфліктів Професійна відповідальність учителя за педагогічно коректне розв’язання ситуації: адже навчальний заклад, у якому навчається дитина, — модель суспільства, де учні засвоюють соціальні норми та відносини між людьми. Учасники конфліктів мають різний соціальний статус (учитель — учень), чим і визначається їхня різна поведінка в конфлікті. Різниця віку та життєвого досвіду учасників розводить їхні позиції в конфлікті, породжує різний ступінь відповідальності за помилки при їх розв’язанні. Різне розуміння подій та їх причин учасниками (конфлікт «очима вчителя» й «очима учня» бачиться по-різному), тому вчителю не завжди легко зрозуміти глибину переживань учня, а учню — упоратися зі своїми емоціями, підкорити їх розуму. Присутність інших учнів при конфлікті робить їх зі свідків учасниками, а конфлікт набуває виховного сенсу і для них; про це завжди доводиться пам’ятати вчителю. Професійна позиція вчителя в конфлікті зобов’язує його взяти на себе ініціативу в його розв’язанні та на перше місце зуміти поставити інтереси учня, в якого формується особистість. Усяка помилка вчителя при розв’язанні конфлікту породжує нові ситуації та конфлікти, в які включаються інші учні. Конфлікт у педагогічній діяльності легше попередити, ніж успішно розв’язати. Причини конфліктів При всій розмаїтості конфліктів можна виділити їх основні причини: В останні роки учні сильно змінились, тоді як деякі вчителі бачать їх такими, якими були учні десять-п’ятнадцять років тому, тому стосунки з учнями складаються напружені. Відсутність взаєморозуміння між педагогами й учнями, викликана насамперед незнанням вікових психологічних особливостей вихованців. Так, підвищена критичність, притаманна підлітковому віку, найчастіше сприймається вчителями як негативне ставлення до особистості. Консерватизм і стереотипність у виборі виховних методів і засобів. Учителем, як правило, оцінюється не окремий учинок учня, а його особистість. Така оцінка часто визначає ставлення до учня інших учителів. Оцінка учня нерідко будується на суб’єктивному сприйнятті його вчинку та малої поінформованості про його мотиви, особливості особистості, умови життя в родині. Учителю складно провести аналіз виниклої ситуації, він квапиться суворо покарати учня. Немаловажне значення має характер відносин, що склались між учителем та окремими учнями; особистісні якості та нестандартна поведінка цих учнів є причиною постійних конфліктів з ними. Особистісні якості вчителя (дратівливість, брутальність, бажання помститись, самовдоволеність, безпорадність); настрій учителя під час взаємодії з учнями; життєве неблагополуччя вчителя. Загальна атмосфера й організація роботи в педагогічному колективі. До найпоширенiших психологiчних конфлiктiв вiдносяться мiжособистiснi, що охоплюють практично всi сфери людських вiдносин. Будь-який конфлiкт врештi-решт зводиться до мiжособистiсного. Чiткого визначення такого конфлiкту очевидно дати не можна. Але коли йдеться про нього, то ми одразу уявляємо картину протиборства двох людей на пiдставi зiткнення протилежно спрямованих мотивiв. 1. Мiжособистiснi конфлiкти мають свої вiдмiннi риси, що зводяться до такого: У цих конфлiктах протиборство людей настає безпосередньо, коли стикаються їхнi особистi мотиви. Суперники сходяться вiч-на-вiч. Виявляється весь спектр вiдомих причин: загальних i приватних, об’єктивних i суб’єктивних. Мiжособистiснi конфлiкти для суб’єктiв конфлiктної взаємодiї — це своєрiдний «полiгон» перевiрки характерiв, темпераментiв, вияву здiбностей, iнтелекту, волi та iнших iндивiдуально-психологiчних особливостей. Такi конфлiкти вiдрiзняються високою емоцiйнiстю й охопленням практично всiх сторiн вiдносин мiж конфлiктуючими суб’єктами. Мiжособистiснi конфлiкти торкаються iнтересiв не тiльки конфлiктуючих, а й тих, з ким вони безпосередньо пов’язанi: службовими або мiжособистiсними вiдносинами. Вияв мiжособистiсних конфлiктiв можливий i практично неминучий у трудовому колективi. Тут можна видiлити основнi типи конфлiктiв залежно вiд службового становища, яке займають конфлiктуючi сторони: а) керiвник—пiдлеглий; б) мiж працiвниками одного рангу. До того ж конфлiкт може мати службовий або неслужбовий характер. Виникнення мiжособистiсних конфлiктiв у колективi можна пояснити такими причинами: — органiзацiйно-технiчними (розподiл рiзних видiв матерiальних ресурсiв; незадовiльнi комунiкацiї; розбiжностi щодо мети тощо); — соцiально-психологiчнi: iндивiдуально-психологiчнi особливостi працiвникiв; соцiально-психологiчнi явища (позицiя, статус, роль, внутрiшня установка). Якщо продовжити вивчення причин мiжособистiсних конфлiктiв у трудових колективах, то можна виявити такi фактори, що лежать в основi цих причин: — iнформацiйнi — неприйнятнiсть iнформацiї для однiєї зi сторiн; — поведiнковi — недоречнiсть, брутальнiсть, безтактовнiсть тощо; — цiннiснi — протилежнiсть принципiв поводження; — структурнi — вiдносно стабiльнi, об’єктивнi обставини, що важко пiддаються змiнi; — фактори вiдносин — незадоволенiсть вiд взаємодiї мiж сторонами. У якому ж виглядi виявляються перерахованi вище фактори мiжособистiсних конфлiктiв, якi подiляються на 5 основних типiв? I тип виявляється у виглядi неповних чи неточних фактiв, чуток, вiльної i мимовiльної дезiнформацiї, передчасної чи запiзнiлої iнформацiї, зведень з ненадiйних джерел iнформацiї, стороннiх фактiв, неадекватних акцентiв. II тип виявляється в прагненнi до переваги, у виявах агресивностi, егоїзму, в порушеннi обiцянок, у мимовiльному порушеннi комфортних вiдносин. III тип цiлком може виявитися через дисбаланс у взаєминах, у несумiсностi щодо iнтересiв, цiнностей, манер чи поводження, недотримання обiцянок; у вiдмiнностях щодо освiти, класових розбiжностей, у негативному досвiдi щодо минулого; у низькому рiвнi довiри й авторитетностi. IV тип iрунтується на полярних принципах поводження, залежно вiд вiрування (забобонiв, переваг, прiоритетiв); вiд прихильностi до групових традицiй, цiнностей, норм; вiд релiгiйних, культурних, полiтичних та iнших цiнностей; вiд моральних цiнностей (уявлення про добро i зло, справедливiсть i несправедливiсть тощо) V тип залежить вiд структур влади i систем керування, вiд права власностi, норм поводження («правил гри») тощо, а також вiд соцiальної належностi. Груповi конфлiкти менш поширенi в соцiальнiй практицi, нiж мiжособистiснi, але вони завжди масштабнiшi й важчi за своїми наслiдками. Кожний з нас на роботi чи в будь-якiй iншiй груповiй взаємодiї може бути втягненим у груповий конфлiкт. Небезпека таких конфлiктiв полягає в тому, що вони часто виникають через амбiцiї лiдерiв, «екс-керiвникiв» тощо. Груповi конфлiкти являють собою не що iнше, як протиборство, в якому хоча б одна зi сторiн представлена малою соцiальною групою. Таке протиборство виникає на основi зiткнення протилежно спрямованих групових мотивiв. Можна видiлити два основних типи групових конфлiктiв: конфлiкт «особа-група» i конфлiкт «група-група». Конфлiкти мiж особою i групою виникають у середовищi групових взаємин i вiдрiзняються деякими особливостями, що варто враховувати в керуваннi цими конфлiктами. Перша особливiсть пов’язана зi структурою такого конфлiкту. Суб’єктом у ньому, з одного боку, виступає особа, а з iншого — група. Отже, конфлiктна взаємодiя тут вiдбувається на основi стикання особистiсних i групових мотивiв, а образи конфлiктної ситуацiї представленi першим суб’єктом в iндивiдуальних поглядах i оцiнках, а другим — у групових. Друга особливiсть вiдбиває специфiку причин розглянутого конфлiкту. А такi причини безпосередньо пов’язанi зi становищем iндивiда в групi, що характеризується такими поняттями, як «позицiя», «статус», «внутрiшня установка», «роль», «груповi норми». Позицiя — офiцiйне, обумовлене посадою становище особи в групi. Статус — реальне становище особи в системi внутрiгрупових вiдносин, ступiнь її авторитетностi. Статус може бути високим, середнiм i низьким. Внутрiшня установка — суб’єктивне сприйняття особою свого статусу в групi. Груповi норми — загальнi правила поведiнки, яких дотримуються усi члени групи. Причини конфлiктiв, що виникають мiж особою i групою, завжди пов’язанi : а) з порушенням рольових очiкувань; б) з неадекватнiстю внутрiшньої установки статусу особи (особливо її конфлiктнiсть з групою спостерiгається, коли в неї завищена внутрiшня установка); в) з порушенням групових норм. Третя особливiсть знаходить своє вiдображення у формах прояву конфлiкту. Такими формами можуть бути: застосування групових санкцiй; iстотне, обмежене чи повне, припинення неформального спiлкування членiв групи з конфлiктуючими; рiзка критика конфлiктуючого; ейфорiя з боку конфлiктуючого тощо. Класифiкацiя конфлiктiв типу «особа-група» У ходi розгляду конфлiктiв цього типу, їх можна розподiлити на три основних види: Перший вид — керiвник — колектив; Другий вид — рядовий член колективу — колектив; Третiй вид — лiдер — група (мiкрогрупа). Можливими причинами цих видiв конфлiктiв можна вважати такi: а) для першого виду: — це може бути новопризначений, чужий керiвник (хоча, можливо, у колективi був свiй гiдний претендент на цю посаду); — стиль керування керiвника, його низька компетентнiсть; — можливий сильний вплив негативно налаштованих мiкрогруп i їхнiх лiдерiв; б) для другого виду: — це може бути зайва конфлiктнiсть окремої особи; — порушення групових норм; — неадекватнiсть статусу або внутрiшнiй установцi; в) для третього виду: — може зiграти чималу роль низька професiйна пiдготовка; — застосування проти лiдера будь-якого компромату; — перевищення лiдером своїх повноважень чи змiна групової свiдомостi. Визначивши основнi причини конфлiктiв типу «особа-група», можна визначити дiї щодо керування перерахованими вище конфлiктами. Цi дiї безпосередньо залежнi вiд стадiї проходження конфлiкту чи його назрiвання. Їх можна умовно розподiлити на 4 етапи: Перший етап — прогнозування конфлiкту; другий — попередження конфлiкту; третiй — регулювання конфлiкту; четвертий — розв’язання конфлiкту. Для керування конфлiктом на першому етапi ефективнi такi дiї: — вивчення iндивiдуально-психологiчних особливостей працiвникiв; — вивчення й аналiз суспiльної думки, групових мотивiв i цiнностей; — аналiз взаємин у колективi (мiкрогрупи, лiдерство, соцiометричнi оцiнки тощо); — знання й аналiз раннiх симптомiв прихованого конфлiкту (актуалiзацiя особистих iнтересiв, потреб конфлiктуючої особи , критичнi висловлювання на її адресу вiд членiв групи, обмеження комунiкацiй з нею); — порушення групових норм, зарозумiлiсть. Тепер розглянемо змiст управлiнських дiй на другому етапi: — початi заходи для нейтралiзацiї причин i факторiв назрiваючого конфлiкту на основi поглибленого аналiзу; — педагогiчнi заходи — бесiда, роз’яснення, нагадування про необхiднiсть дотримання групових норм, формування внутрiшньої готовностi щодо прийняття групових норм тощо; — адмiнiстративнi заходи — вiдповiднiсть конкретних обов’язкiв i оплати працi з професiйною пiдготовкою потенцiйного конфлiктанта, переведення активних учасникiв конфлiкту, що назрiває, до iнших пiдроздiлiв тощо; На третьому етапi конфлiкт необхiдно регулювати такими дiями: — домогтися визнання конфлiктуючою особою реальностi конфлiкту; — роз’яснювати причини сформованої ситуацiї конфлiктною особою; — вказувати можливi шляхи розв’язання виниклого конфлiкту лiдерам «повсталої» проти особи групи. Дiї на четвертому етапi розв’язання конфлiкту: — конфлiктуюча особа визнає свої помилки й недолiки та виправляє їх; — при неможливостi приведення в стан конгруентностi iнтересiв конфлiктуючої особи з iнтересами групи, вона виходить з групи. Ухвалюючи рiшення, керiвник повинен враховувати перелiченi обставини. Правоохоронна дiяльнiсть внаслiдок гострої протидiї злочинцям, використовуючи специфiчнi сили й засоби, ставить працiвникiв у ситуацiю морального конфлiкту. Такi конфлiкти виникають за наявностi протилежної спрямованостi мотивiв, коли суб’єкту доводиться розумово «зважувати» суспiльну необхiднiсть, що позначається на вимогах обов’язку, i особистi плани, рацiонально усвiдомлюванi мотиви й бажання, що йдуть врозрiз з ними, коли виникає сумнiв мiж вибором близької i вiддаленої мети, коли людина стоїть перед вибором мiж великим i малим злом тощо. Серед конфлiктiв, якi мають професiйне значення для працiвникiв, слiд звернути увагу на зовнiшнi i внутрiшнi конфлiкти. Зовнiшнi конфлiкти проявляються як гострi моральнi протирiччя мiж людьми (особа-суспiльство, особа-група, особа-особа, група-група, група-суспiльство). Вони виражають розбiжнiсть спрямованостi цiннiсних орiєнтацiй окремих осiб, соцiальних груп i суспiльства. Природа внутрiшнiх конфлiктiв iнша. Їх джерелом є складнiсть, рiзнохарактернiсть самих мотивiв особи, пiдпорядкованих один одному. Розв’язання внутрiшнього конфлiкту може стати у рядi випадкiв приводом для виникнення зовнiшнього конфлiкту. Зокрема, якщо людина вирiшила працювати з правоохоронними органами на конфiденцiйнiй основi, це може бути, наприклад, результатом розв’язання внутрiшнього конфлiкту (мiж страхом виявлення її у середовищi, в якому вона вимушена працювати, i усвiдомленням необхiдностi такої спiвпрацi), що може призвести до виникнення зовнiшнього конфлiкту мiж конфiдентом i середовищем його дiяльностi (якщо це середовище має протилежну моральну спрямованiсть). Особливiсть дiяльностi працiвникiв ОВС полягає в тому, що iнодi вони вимушенi працювати в злочинному середовищi, приховуючи свою причетнiсть до державних структур. У таких ситуацiях у свiдомостi людини одночасно спiвiснують двi моральнi системи — одна, яку вона подiляє сама, й iнша, яку подiляє злочинне середовище, й вiдповiдно з якою вона повинна будувати свою поведiнку в цьому середовищi. Наприклад, випадок iз кiнофiльму «Мiсце зустрiчi змiнити не можна», коли працiвник карного розшуку Шарапов входить у банду «Чорна кiшка». У свiдомостi людини в таких ситуацiях одночасно конфлiктно взаємодiють рiзнi системи моральних цiнностей. З цiєї точки зору цей конфлiкт може бути визнаний внутрiшнiм. Однак специфiка внутрiшнього конфлiкту полягає в тому, що для нього характерна протидiя норм, цiнностей, мотивiв, визнаних особистiстю як правильнi. Для зовнiшнього конфлiкту, навпаки, характерне заперечення правильностi протилежних переконань, поглядiв, цiнностей, iдей. Працiвник, який працює у чужому середовищi, вимушений приховувати своє конфлiктне ставлення до тiєї системи моральних цiнностей, яка панує у цьому середовищi. Такий стан зумовлений не ситуацiєю морального вибору (вибiр працiвником вже зроблений), а особливостями оперативної роботи. Тому цей конфлiкт можна назвати прихованою формою зовнiшнього конфлiкту. Форм вияву моральних конфлiктiв у правоохороннiй дiяльностi iснує багато. Вони зумовленi конкретними особливостями того або iншого напряму цiєї дiяльностi, специфiчними умовами, в яких ведеться ця дiяльнiсть, соцiально-психологiчними характеристиками учасникiв конфлiкту та iншими обставинами. Розвиток конфлiкту веде до його вирiшення, тобто вибору певного варiанту вчинку або поведiнки. Тут важливо допомогти людинi визначити правильну позицiю, покладену в основу рiшення, яке вона приймає. При цьому така позицiя буде стiйкiшою, якщо усвiдомлюванi людиною моральнi вимоги переростуть у її переконання. Аксiомою у вирiшеннi моральних конфлiктiв нерiдко є положення про прiоритет суспiльного iнтересу перед приватним. Але у дiйсностi це положення iнодi розумiють i реалiзують спрощено й грубо. Конфлiктну ситуацiю нерiдко вирiшують, вiддавши у жертву загальному iнтересу iнтереси окремої особи, не помiчаючи при цьому, що ситуацiя за ретельнiшого аналiзу виявляє, можливо, дещо складнiший спосiб свого вирiшення, але такий, за якого реалiзацiя загального iнтересу не потребує нiяких жертв вiд особи. Непоодинокi випадки й виникнення конфлiктiв творчої нереалiзацiї. Вони назрiвають тодi, коли не збiгаються очiкування творчої дiяльностi з конкретним змiстом працi, наявним потенцiалом творчих здiбностей i їх використанням. Механiзм розвитку конфлiктiв творчої нереалiзацiї виглядає так: а) професiйна невпевненiсть. Вона виявляється насамперед у формi «самовпевненостi аса» i демонстративної (передконфлiктної) поведiнки; б) емоцiйна тривожнiсть. Передусiм це знаходить свiй вияв у формi психологiчного дискомфорту, що загрожує перерости у конфлiкт; в) професiйний ступор. Його виявом є «полохливий ризик» i вихiд з нього через розвиток конфлiкту; г) професiйний дискомфорт. Вiн знаходить своє вираження у формi звикання до помилок i пiдтримки своєї «помилкової правоти» шляхом конфлiктної поведiнки; д) «емоцiйний зрив» — психострес i переростання конфлiкту у патогенний; е) «професiйний зрив» i сублiмацiя психонапруження на оточуючих з розвитком конфлiктогенiї. Серед заходiв, що сприяють урегулюванню конфлiктiв цього типу, передусiм зазначимо креативний психотренiнг. 2. Дослiдження було присвячено вивченню способiв, якi застосовують працiвники пiд час розв’язання конфлiктiв. Необхiднiсть такого дослiдження зумовлена тим, що за родом своєї дiяльностi працiвники органiв внутрiшнiх справ розв’язують суперечки конфлiктного характеру, тому небайдуже, якими способами i засобами долаються протирiччя мiж учасниками конфлiктної взаємодiї, i на пiдставi якого типу взаємостосункiв вони доходять згоди, оскiльки вiд цього значною мiрою залежить емоцiйна атмосфера подальшої професiйної дiяльностi, її продуктивнiсть, а iнколи й саме здiйснення. Передусiм слiд реалiстично оцiнити i проаналiзувати конфлiкт, а це означає, що людина повинна: а) вiдрiзнити безпосереднiй привiд конфлiктної сутички вiд її причини, яка нерiдко маскується учасниками конфлiкту; б) з’ясувати суб’єктивнi мотиви вступання людей у конфлiкт. У нагодi можуть стати життєвий шлях людини, особливо за останнiй перiод, її погляди, переконання, основнi iнтереси i запити; в) визначити спрямованiсть конкретних дiй учасникiв конфлiктiв. У засобах, що застосовуються ними, вiдбиваються мотиви участi людини в конфлiктi; г) визначити «дiлову (об’єктивну) зону» конфлiкту. Важливо встановити, якою мiрою предмет неурегульованої розбiжностi стосується взаємодiї працiвникiв, системи органiзацiї й оплати працi в пiдроздiлi, а якою — особливостей дiлових i особистiсних взаємовiдносин конфлiктуючих сторiн. Це дозволяє одночасно, встановити й характер мiжособистiсного конфлiкту, i локалiзувати його сферу; д) вислухати усiх учасникiв конфлiкту (бути неупередженим, стриманим, не робити нiяких передчасних висновкiв). Найскладнiшим i вiдповiдальним етапом у розв’язаннi конфлiкту є вироблення i прийняття рiшення. Вибираючи спосiб його вирiшення, необхiдно пам’ятати про три важливi умови, що визначають успiшнiсть використання будь-якого способу. По-перше, необхiдно пам’ятати i бути впевненим у тому, що практично будь-який конфлiкт може бути вирiшеним безконфлiктно, причому без суттєвих жертв для своїх iнтересiв. Ми часто не знаходимо безконфлiктного вирiшення тому, що нам не вистачає знань закономiрностей розвитку щодо їх вирiшення, або бракує часу на пошук оптимального рiшення, оскiльки конфлiкт розвивається надто стрiмко. По-друге, необхiдно дiйсно прагнути вирiшити протирiччя i основне — вирiшити його безконфлiктно. У працiвника повинен бути достатньо чiткий, явно виражений i стiйкий мотив на безконфлiктне вирiшення протирiччя. Це допоможе долати труднощi, що неминуче виникатимуть на шляху. По-третє, важливо на усiх етапах вирiшення конфлiкту мiнiмiзувати власнi негативнi емоцiї стосовно опонента. i опонент має прагнути цього стосовно себе. Виходячи iз зазначеного, узагальнення способiв розв’язання конфлiктiв дозволяє звести їх до чотирьох видiв: використання вже iснуючих об’єктивних критерiїв. У цьому випадку можливi два варiанти. Перший — сторони приймають iснуючий порядок вибору i застосування об’єктивних критерiїв. Другий — сторони самi встановлюють цей порядок, виходячи iз здорового глузду i своїх iнтересiв; використання справедливих процедур. Цей спосiб передбачає удосконалення методiв розпiзнавання й структурування конфлiктiв, щоб застосувати до них той або iнший тип справедливих процедур; часткове використання об’єктивних критеріїв. Цей спосiб надає можливiсть вирiшувати однi аспекти конфлiктної ситуацiї за допомогою об’єктивних критерiїв, а iншi — за допомогою справедливих процедур; застосування цiннiсного аналiзу. В його основу покладено iдею цiннiсної свiдомостi, як заснованої на цiнностях форми свiтогляду, яка задовольняє такi встановленi вимоги: гуманiстичний i екологiчний риторизм, пов’язаний з необхiднiстю допомагати бiдним, голодним людям у рiзних регiонах свiту, але не порушуючи при цьому досягнень у сферi прав i свобод iндивiда; глобальний масштаб вiдповiдальностi (як стосовно людських спiльнот, так i щодо природного оточення); урахування принципiв соцiокультурної специфiки, iсторизму i функцiоналiзму в етичних мiркуваннях; виокремлення кiл цiнностей з рiзним статусом, поширенням, правилами використання; виокремлення загальної значущостi цiнностей i їх переваг (вищого статусу); виявлення i поширення цiнностей у режимi комунiкацiї iндивiдiв, спiльнот з рiзними етнiчними позицiями. Тест «Стратегія поведінки в конфлікті» За допомогою методики можна виявити найкращі форми соціальної поведінки педагога в ситуації конфлікту з учнями, батьками, з колегами чи адміністрацією, а також ставлення до спільної діяльності. Інструкція. Вам пропонується 15 тверджень. Кожен пункт оцініть у такий спосіб: зовсім не згодний — 1 бал; не згодний — 2 бали; скоріше згодний — 3 бали; згодний — 4 бали; цілком згодний — 5 балів. Я людина принципова й ніколи не змінюю своєї позиції. Мені складно відстоювати свою позицію, навіть якщо я точно знаю, що правий. Витрачаю багато часу на пошуки загальних точок дотику. Для мене важливіше зберегти добрі стосунки, навіть якщо доводиться жертвувати своїми інтересами. Я відкликаюсь на пропозиції інших, але сам не схильний виявляти ініціативу. З будь-якого конфлікту я виходжу переможцем. Я уникаю напружених ситуацій, хоча справа від цього може постраждати. Переглядаю свою точку зору, відчувши в ході обговорення свою неправоту. Багато часу я приділяю проблемам інших і часто забуваю про себе. Я легко погоджуюсь поступитись, якщо й іншій робить так само. Продовжую суперечка доти, поки співрозмовник не змушений буде прийняти мою точку зору. Я домагаюсь ефективних результатів, коли працюю під керівництвом більш досвідченого партнера. Із задоволенням виявляю ініціативу у примиренні сторін. Якщо це зробить іншого щасливим, даю йому можливість настояти на своєму. Часто я погоджуюсь на першу ж умову, що веде до врегулювання проблеми у відносинах. Обробка результатів. Поруч із цифрами, що позначають номер твердження, поставте відповідний бал і підрахуйте їх суму. Стратегія поведінки в конфліктній ситуації вважається вираженою, якщо сума балів перевищує 10. Тест «Наскільки ви конфліктні?» Інструкція. Вам пропонується відповісти на сім запитань. Кожне запитання має три варіанти відповідей. Виберіть те, котре більше всього вам підходить. Уявіть, що у громадському транспорті починається суперечка на підвищених тонах. Ви: уникаєте втручання; можете встати на сторону потерпілого чи того, хто правий; завжди втручаєтесь і відстоюєте свою точку зору. На зборах (нараді тощо) чи критикуєте ви керівництво за допущені помилки: ні; так, але в залежності від вашого особистого ставлення до нього; завжди критикуєте за помилки не тільки начальство, а й тих, хто його захищає. Чи любите ви сперечатися зі своїми колегами, друзями: тільки якщо вони не вразливі, і ці суперечки не псують ваших стосунків; так, але тільки із принципових, важливих питань; ви сперечаєтеся зі всіма і з будь-якого приводу. Удома на обід подали недосолене блюдо. Ваші дії: не помічаєте таку дрібницю; мовчки візьмете сільничку; не утримаєтесь від зауваження і, можливо, демонстративно відмовитесь від їжі. На вулиці, у транспорті вам наступили на ногу. Ваша реакція: збурено подивитесь на кривдника; сухо зробите зауваження; висловитесь, не соромлячись у вираженнях. Хтось із близьких купив річ, що вам не сподобалась. Ви: промовчите; обмежитесь коротким тактовним коментарем; улаштуєте скандал через порожню витрату грошей. Не повезло в лотереї. Як ви сприймаєте це: постараєтесь бути байдужим, але в душі дасте собі слово ніколи в ній більше не брати участь; не приховаєте досаду, але поставитесь до того, що сталось, із гумором, пообіцяєте взяти реванш; квиток без виграшу надовго зіпсує настрій. Обробка результатів. Кожну першу відповідь оцініть у 4 бали, другу — 2 бали, третю — 0 балів. Підрахуйте суму. Інтерпретація результатів Якщо ви набрали: Від 20 до 28 балів — ви тактовні, не любите конфліктів, уникаєте критичних ситуацій. Коли ж вам доводиться вступати в суперечку, то ви враховуєте, як це відіб’ється на вашому становищі чи приятельських стосунках. Ви прагнете бути приємним для оточуючих. Від 10 до 18 балів — про вас кажуть, що ви — конфліктна особа, але насправді ви конфліктуєте лише тоді, коли немає іншого виходу і всі засоби вичерпані. Ви наполегливо обстоюєте свою думку, незважаючи на те, як це відіб’ється на вашому становищі, при цьому не виходите за рамки конкретності. За все це вас поважають. 8 і менше балів — ви шукаєте привід для суперечок, велика частина яких зайві, дріб’язкові. Любите критикувати, але тільки тоді, коли це вигідно вам. Ви прагнете нав’язувати свою думку, навіть якщо не впевнені, що праві. Література Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2003. Карамушка Л.М. Попередження та подолання конфліктів в установах середньої освіти. -–К., 1994. Макаренко А.С. Избранные педагогические сочинения. В 2 т., т. 1. – М.: Педагогика, 1972 Мастенбурк У. Управление конфликтными ситуациями и развитие отношений. – М.: Инфра, 1996 Погорілий О.І. Соціальна думка XX століття. Посібник. – К., 1996 Свенцицкий А.Л Социальная психология управления. – Л: ЛГУ, 1986. Шакуров Р.X. Социально-психологические проблемы совершенствования управления профтехучилищем. – М.: Педагогика, 1984. Шакуров Р. X., Алишев Б. С. Причины конфликтов в педагогическом коллективе и способы их разрешения// Вопросы психологии. – 1986. – N 6. – С. 67-76, Назад в раздел На главную